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Selección de Personal

Selección de Personal para el Comercio Minorista

Algunas sugerencias para cuando llega el momento de elegir colaboradores para el negocio.

Si tomamos la decisión emprendedora de ampliar el negocio, ya sea con la apertura de una nueva sección, instalar una nueva sucursal o delegar algunas tareas, nos encontramos ante la necesidad de incorporar personal para que nos acompañe en estas propuestas.

Una de las claves para lograr que un emprendimiento sea exitoso, pasa por la gente que integra los equipos de trabajo. Seleccionar personas para conformar estos equipos, no es tarea sencilla, dado que no hay un método que por sí solo nos garantice la elección acertada, pero nos orientan considerablemente a aproximarnos al perfil de lo que estamos buscando, evitando perdidas de tiempo y económicas ya sea por la merma en la calidad del servicio o disminución de eficacia en el desarrollo del comercio.
Una de las alternativas posibles son las agencias de búsqueda y selección de personal, que en algunos casos también ofrecen el servicio de contratación eventual. Pero como todo servicio, tiene un costo, para el cual debemos contar con el presupuesto extra a la inversión de la incorporación.
Algo que debemos tener presente al momento de incorporar personal, es que de esta decisión se desprenden dos cuestiones fundamentales; una: son las obligaciones legales que se contraen en la relación "empleado-empleador", para la cual es indispensable contar con el asesoramiento de un profesional al momento de realizar la contratación, la otra cuestión: es la referida a lo laboral en sí, para la cual debemos planificar la inserción, capacitación y seguimiento de la evolución de la persona designada en el puesto.
Lo primero que debemos hacer antes de realizar la selección, es una clara definición del puesto, enumerar las tareas a desarrollar, a quien va a reportar esta persona, con quien se va relacionar en sus jornadas de trabajo. Es muy útil preguntarnos ¿Qué se hace en el puesto que debemos cubrir? ¿Qué necesita conocer la persona para desempeñarse eficientemente? En este proceso de análisis vamos a ir descubriendo que tipo de persona en términos de capacidad y experiencia debemos contratar. A modo de ejemplo, si el puesto a cubrir es de atención a los clientes, las principales características que debe poseer la persona son: simpatía, trato cordial, vocación de servicio, paciencia ante reclamos. Si en cambio buscamos alguien que nos organice la parte contable, las características deben ser distintas, la persona debe ser más metódica, minuciosa, organizada y actualizada en las normativas vigentes. Así también, podemos estimar el valor del puesto y la remuneración apropiada. Si es un puesto de tareas sencillas quizás debamos buscar alguien al que el ingreso percibido por el trabajo, le resulte una ayuda, por ejemplo un estudiante, que busque actividades de tiempo parcial, o una ama de casa que quiera llevar una ayuda económica extra a su hogar. En cambio si busco un encargado para una sucursal con todas las responsabilidades que esto conlleva, debemos orientar la búsqueda a alguien con mayor experiencia y que tome el trabajo como actividad principal. Otra sugerencia para determinar la remuneración, es investigar cuanto se esta pagando por un mismo puesto, en organizaciones similares a la nuestra, después decidir si queremos superar o posicionarnos por debajo de lo que paga el mercado. Definido el puesto y obteniendo una estimación de la remuneración, debemos comenzar por el reclutamiento de la búsqueda, esta puede ser interna: que es promoviendo o rotando a alguna de las personas que integra el equipo, o preguntándoles a empleados, conocidos y/o proveedores, respecto a sí tienen -sin compromiso es muy importante aclararlo, dado que por lo general se evita recomendar gente por temor a futuros reclamos- alguien para proponernos. Cuando se presenten personas mediante este tipo de recomendaciones, es muy provechoso hacerles completar una planilla con datos personales y laborales, para analizar y concretar una futura entrevista.
Otra fuente de reclutamiento es la externa, colocando un aviso en el periódico los días de mayor tirada o en algún sitio de Internet dedicado a ofertas laborales. Uno de los factores positivos de este tipo de reclutamiento es que nos permite formar una base de datos con la llegada de los curriculum de los distintos solicitantes del puesto.
Una vez que tenemos las planillas de los recomendados y los curriculum de los postulantes, debemos realizar una "pre-selección" de los candidatos que consideremos reúnan las mayores condiciones, con este paso ya superado, concretamos una entrevista personal con cada uno de ellos. Las funciones principales de la entrevista son: obtener mayor información del postulante, suministrarle información al postulante con el fin de determinar si se comparte el interés por el puesto; después de conocer a los preseleccionados, designar al candidato. A modo general, podemos decir que hoy son muy valoradas las personas dispuestas a aprender, criterios para la toma de decisiones, con predisposición a trabajar en equipo y a los constantes cambios que impone el mercado.
Si bien estos pasos pueden parecernos lentos al momento de la selección, ser cuidadosos y cautos es algo que nos beneficiará considerablemente en el futuro. Tal como dijo algunas vez Andrew Carnegie, un exitoso empresario de origen Escocés, "Uno de los mayores secretos del éxito en cualquier empresa consiste no en hacer uno mismo la tarea, sino en reconocer a la persona apropiada para realizarla."


Lisandro Cardozo.
Lisandrocardozo@aol.com


Pasos para la Selección de Personal:


Definición del puesto.

Asesoramiento profesional para la contratación.

Realizar el reclutamiento (interno/externo)

Análisis de los curriculum.

Pre-selección

Entrevistas.

Selección.

Capacitación e integración al equipo de trabajo.

Lisandro Cardozo - Natural de Santa Fe, Argentina, es autor de numerosos artículos y libros sobre distribución comercial.

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